Thema Decidendum: Acoso laboral y violencia laboral contra la mujer

Es bien sabido que el ordenamiento jurídico venezolano ha recibido importantes herramientas orientadas a proteger a quienes considera débiles jurídicos en determinadas relaciones.

En este contexto, existen dos instrumentos que cobran especial trascendencia al hablar del acoso laboral; a saber: la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (Ldmvlv) y la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Lottt).

Al revisar ambos textos normativos en búsqueda de luces que nos ayuden a identificar cuando nos encontremos ante una situación que parezca ser «acoso laboral», nos toparemos con que en la normal laboral –la Lottt–, no hay una definición clara de acoso. Sin embargo, trasladándonos a la Ldmvlv si encontraremos resultados, pues esta ley define, en su artículo 19, numeral 2, al acoso como:  Toda conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él.

Ahora bien, al entender ese concepto clave pudiéramos trasladarnos con fines comparativos a la Lottt donde su artículo 164 brinda una definición del acoso laboral. En este artículo se establece que se le entenderá por los actos de: Hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral.

Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.

Dicho enunciado arroja algunas luces sobre el concepto de acoso laboral que protege tanto a trabajadores como trabajadoras, pero deja algunas preguntas: ¿Qué se entiende por forma recurrente o continuada?

Lo que la jurisprudencia se ha abocado a responder en reiteradas ocasiones, terminando por establecer, como en efecto hace la Sala de Casación Social del TSJ en sentencia fecha 05 de junio de 2019, en el caso Banco Provincial, S.A. Banco Universal contra el Acto Administrativo dictado por el Diresat (hoy Geresat) Capital y Vargas del Inpsasel, el siguiente criterio que entiende al acoso como: (…) aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Este criterio nos invita un poco a la reflexión, pues evoca preguntas sobre si una vez por semana o que se extienda por más de seis meses es mucho tiempo – sobre todo conociendo las fatales consecuencias que pueden traer estas situaciones en las personas –.

Sin perjuicio a ello, la Ldmvlv establece aparenta establecer un estándar más bajo que la Lottt para hablar de «violencia laboral contra la mujer», ello en virtud de que entiende por esta situación a: Toda discriminación, amenaza, acoso y hostigamiento hacia la mujer por razones de género en los centros de trabajo, públicos o privados, que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo o generen un medio de trabajo hostil, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de género en el ámbito laboral el quebrantar el derecho de igual salario por igual trabajo o no otorgar los permisos respectivos para que las mujeres víctimas de violencia puedan cumplir con las actividades que requieren su presencia conforme a lo establecido en esta Ley.

Habiendo leído estas nociones básicas, lo siguiente sería responder a la interrogante de qué hacer con esa información si le está pasando.

Para dar respuesta a ello primero hay que aclarar que es importante denunciar esas situaciones ante las autoridades correspondientes, Inpsasel, Inspectoría del Trabajo y/o Ministerio Público; aclarado ello, se hace menesteroso señalar que las consecuencias generadas por el acoso laboral son consideradas desde algún tiempo ya como enfermedades ocupacionales por el Inpsasel, bajo la denominación de «Respuesta a acoso laboral (síndrome de moobing)» considerando que se puede dar en cualquier ambiente laboral, razón suficiente para hacerla perfectamente certificable y generar los beneficios que correspondería por cualquier enfermedad ocupacional, sin agotar las vías penales y/o civiles que puedan tener lugar contra los acosadores.

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